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    女性就業,對歧視說“不”

    來源:河北招聘網 時間:2017-06-07 作者:admin 瀏覽量:

    時值年末求職季,從校園到職場,從網上到網下,許多女性懷揣夢想走進招聘會,渴望自身的價值得到認可。然而,她們在求職過程中可能遭受這樣那樣的性別歧視。日前,北京師范大學勞動力市場中心發布的《2016中國勞動力市場發展報告》顯示,女性勞動參與率與工資水平均低于男性,女性在就業和晉升過程中都受到限制。

    哪些原因導致雇主對女性另眼相待?女性在職場有什么優勢?能為社會做出怎樣的貢獻?在消除女性就業歧視方面,還有多少路要走?我們的記者帶著上述問題采訪了女性求職者、企業雇主和相關專家。

    ——編 者

    女性遭受就業“隱形歧視”普遍存在

    生理差異、傳統觀念、生育沖突等使女性在職場遭受不公平對待

    “我經常會被面試官提問個人隱私問題,比如有沒有男友,近期是否打算結婚。”回想起應聘經歷,近來正奔波求職的碩士生小韓憤憤不平,“他們怕我一入職就結婚、休產假。”

    高雨是影視專業的應屆畢業生,從事電影發行工作是她的夢想,但求職卻不順利。“用人單位明里暗里地表示不想要女生,他們說男生能熬夜喝酒,出差住宿還不用開兩個房間,能為公司節省費用。”

    某國有銀行客戶經理李楠結婚已經三年,卻不敢生育。“不少女同事明明業績不錯,休個產假回來,就被調到偏遠支行,大家心知肚明,領導擔心她有了孩子,再沒有事業心。”

    “女性遭受就業歧視的現象比較普遍。”北京師范大學勞動力市場研究中心主任賴德勝認為,用人單位雖不敢直接寫明“不招女生”,但“隱形歧視”仍然存在,并貫穿于就業的不同階段。

    首先是求職歧視。“很多高校畢業生求職,都存在‘男生先挑,女生揀剩’的問題。”賴德勝說。

    其次是工資歧視。北京師范大學勞動力市場中心日前發布的《2016中國勞動力市場發展報告》顯示,城鎮在業女性的平均工資收入約占男性的78%,6.65%的女性在工作中遭遇了同工不同酬的待遇。性別工資差距較大的行業,既包括需要高技能勞動力的金融保險業,也包括需要低技能勞動力的采掘勘探業和批發零售餐飲業。

    在晉升過程中,女性還可能遭遇“玻璃天花板”。《報告》顯示,女性管理者中高層管理者的占比只有13.67%,明顯低于男性,女性管理者的收入為男性的93.4%。這表明相對于男性,女性更難以進入企業的高層。此外,有3.45%的女性遭遇過因性別歧視造成的不被錄取或提拔的問題。

    對于上述現象,某事業單位人力資源處處長解釋稱:“我們也要算經濟賬。她休產假期間,工資津貼樣樣發,工作沒人做,還不能辭退她,單位吃虧。”

    客觀上,男女兩性間存在著不可避免的生理差異,這是產生職業性別歧視現象的基礎。“企業是追求利潤最大化的,如果體力勞動在企業投入中占更高比率,就會考慮體力相對更優的男性。”賴德勝分析。

    “此外,中國社會‘男主外、女主內’的思想根深蒂固。社會文化對男女性別角色的期待迥然不同,人們認為某些行業、職業只適合男性,很多人傾向于把女性的成功歸功于運氣、工作內容簡單、工作努力等因素,而不是能力因素。”賴德勝說。

    賴德勝認為,對某些行業的職業女性,生養撫育后代與工作時間可能產生沖突,導致女性工作參與度和勞動效率降低。

    隨著“二孩”政策的放開,不少職場女性及正在找工作的女大學生都在擔憂,自己的生育問題會不會成為又一個職場道路的“絆腳石”。《報告》顯示,有兩個孩子的城鎮青年女性“為了家庭而放棄個人發展機會”的比例高達50.98%,比只有一個孩子的城鎮青年女性高17個百分點以上。

    “一孩時,企業就已經顧慮女性產假、哺乳期等問題,再來一輪,女性很難從育兒中解脫出來去專注工作。所以一些企業會以比較苛刻的態度對待有生育計劃的女性求職者。”北京師范大學教授孟大虎說。

    平等就業不是女性自己的事

    女性就業能增加社會產出、提高社會服務水平、維護家庭和諧

    在專家看來,現代社會中,女性創造的價值一點也不比男性少。

    女性是新經濟形勢下重要的人力資本。

    社會服務水平的提高有賴女性發揮優勢。賴德勝舉例,家政公司的出現,不僅為女性創造了更多的就業崗位,還由于其專業化的服務使更多女性從家務勞動中解放出來。數據顯示,2014年全國家政服務業企業有60多萬家,從業人員2034萬人,同比增長13.0%,比第三產業就業人數增幅高7.2個百分點,比全社會就業人數增幅高12.6個百分點。

    科技創新的加速,共享經濟、平臺經濟等新經濟模式的出現,使適合女性就業的崗位越來越多。

    傳統打車服務行業,以男性司機居多。但女司機卻擁有天然的信任優勢,很多人感覺乘坐女司機的車更安全、服務更周到。數據顯示,2015年下半年,僅上海一地,優步(Uber)平臺上的女性車主就增長了1倍多,就業時間靈活、低成本、能夠平衡工作和生活,是越來越多女性車主選擇優步平臺就業的原因。據中國優步戰略負責人透露,2015年優步已在中國創造了數百萬個就業崗位,其中注冊女司機有30多萬。

    “科技型企業基本上不存在員工性別歧視的問題,我們認為女性憑才智‘創富’的能力和表現,不遜于男性。” 三個爸爸家庭智能環境科技有限公司CEO戴賽鷹說。

    “平等就業”還是提高女性獨立發展能力、促進女性平等化進程、增進現代社會文明的關鍵環節,是和諧社會建設的重要方面。“女性不能平等地參與到社會生產中并得到認可,就很難平等地參與到社會治理中。”賴德勝說。

    女性是否就業,對每個家庭的影響也至為深遠。

    “如果女性宅在家里,長期不與社會接觸,與家庭其他成員的共同話題會逐漸減少,削弱她的家庭談判能力和掌控家庭事務決策權威,對子女的心理情感發育以及未來的擇偶、擇業觀念都有影響。這不僅僅是算經濟賬的問題。”孟大虎說。

    “在職場受挫時我曾想干脆做全職主婦算了,我先生收入還可以。日本不是有很多女性都以‘持家’為主業嗎?”在北京某銀行工作的小迪說。

    “的確有很多日本女性選擇做全職主婦,但這種做法在中國不具有可復制性。”孟大虎認為,日本男性在日本大公司多數是終身聘任制,工作穩定,男性的工資中有一部分其實暗含著對其配偶家務勞作的付費。而中國女性的家務勞動往往未被計價認可并獲得尊重,所以即使她們默默付出很多,在家庭事務中依然沒有決策權。事實上,日本近些年也在鼓勵家庭主婦重返職場。

    拆掉“看不見的性別門檻”

    國家、政府、企業、女性共同撐起就業保護傘

    “當我被告知不招女生后,確實感覺懊惱、憤怒。但不知道該去哪里投訴。”高雨只好作罷。

    “生孩子又不是什么過錯,為什么要受到懲罰?難道老板家不生小孩嗎?”李楠的調侃中透出迷茫和無奈。

    “我國相關法律有保護女性平等就業權利的條款,其中包括不得以性別為由拒女性于就業大門之外;不得解雇處于懷孕、生產、哺乳期的女工;產假津貼按原工資100%照發,且保留工作崗位;不得限制就業女工的婚姻生育自由等。”中國人民大學勞動人事學院教授潘錦棠表示,單位利益要服從國家利益,對女性就業、擢升任用等,不能存在性別歧視,必須一視同仁。

    不過,現有法律內容不完善、規則不細化,缺乏執行力與約束力。中國政法大學教授劉小楠舉例,在國外,如果雇主提問女性:“多大了”“結婚沒結婚”“有沒有孩子”等問題,最終不予錄用,這位女性起訴到法院,很容易勝訴,判定該公司歧視。“中國卻沒有這么詳細的規定,求職女性和雇主都搞不清楚到底哪些是‘歧視’,女性沒有底氣維權,有時雇主自己犯法了都不知道。”

    “應盡快制定具有可操作性的《反就業歧視法》,明確歧視的具體定義、禁止就業性別歧視的法律原則以及性別歧視行為的判定標準,規定違法用人單位應承擔的、具體的法律責任。”賴德勝建議。

    政府應該幫助企業分擔因職工生育造成的經濟損失。“女性因為懷孕、生育和哺乳而遭遇的就業風險和經濟風險,要通過政府立法讓全社會來共同分擔。”潘錦棠認為,政府的主要責任是建立公平的制度平臺,不要讓那些錄用孕婦、多招女性的用人單位吃虧,如此,當事單位才會心平氣和,“孕婦”的就業權利在中國的法律上也就有了前后一致的全面保障。

    “還要設立反性別歧視的專門機構。”賴德勝建議我國借鑒英、美、挪威、瑞典等國經驗,設立類似于平等就業機會委員會、性別平等司的反就業性別歧視專門機構,受理被歧視女性的申訴、調解與裁決,并代表女性向法院提起訴訟。

    劉小楠認為,應該暢通女性職業晉升通道,激發女性員工的熱情和潛能,讓她們和企業之間形成良性互動。“企業應該認識到,現代社會中,歧視女性的做法可能面臨很大的聲譽損毀風險,一次危機事件的后果,會讓社會認可度驟跌,抵消企業多年的努力。”

    從女性自身角度出發,“權利都是一點一點爭取來的。”孟大虎希望女性要加強自我權利意識,勇敢對歧視行為說不。一旦發生沖突,女性首先要注意搜集遭受就業性別歧視的證據,并拿起法律武器積極維權。

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